Un nuevo beneficio laboral parece generoso, pero los empleados lo evitan en silencio.

En un martes lluvioso de octubre, Maya abrió su bandeja de entrada y parpadeó dos veces. Entre un recordatorio de un cliente y una notificación de Slack había una línea de asunto reluciente: «Nuevo beneficio de empresa: ¡vacaciones pagadas ilimitadas!». La miró un momento y luego echó un vistazo a su lista de tareas desbordada, al círculo rojo de notificaciones en el correo, a los mensajes de Teams acumulándose. El punto verde de su mánager brillaba fijo junto a «última vez: en línea ahora».

Hizo clic en el anuncio, leyó el texto alegre de RR. HH. sobre flexibilidad y confianza, y luego cerró la pestaña en silencio.

Dos semanas después, todavía no había pedido ni un solo día extra libre.

Y no era la única.

El beneficio que todo el mundo dice que quiere… y luego esquiva

Vacaciones ilimitadas, «días de salud mental a demanda», permisos de bienestar sin preguntas: la nueva ola de ventajas laborales parece generosa a primera vista. En las páginas de empleo queda estupenda en las fotos. Las empresas hablan de confianza, autonomía y de tratar a la gente como adultos.

Pero por dentro está pasando algo más incómodo.

Un número sorprendente de empleados apenas está usando estos beneficios. Algunos incluso dicen que sienten más presión que antes, como si les hubieran dado un regalo brillante que se convierte en una prueba.

Preguntas por ahí y escuchas el mismo tipo de historia.

Un ingeniero de software me contó que su empresa lanzó un tiempo libre «coge lo que necesites». La presentación mostraba a gente haciendo senderismo, leyendo en playas, riendo con sus hijos. Al cabo de un año, RR. HH. admitió discretamente que la media de vacaciones había bajado en realidad tres días frente al sistema anterior. Otra persona de marketing me confesó que no ha usado ni un solo «día de bienestar» desde que lo lanzaron hace tres meses.

No porque no lo necesite. Porque no quiere parecer la única que sí.

La lógica está retorcida, pero es familiar. Cuando el tiempo libre se vuelve ilimitado, deja de ser un derecho claro y empieza a sentirse como una decisión sujeta a juicio. No hay un objetivo seguro, no hay un «solo estoy usando mis 25 días como todo el mundo». Cada solicitud se convierte en un pequeño referéndum sobre tu compromiso.

Los compañeros presumen de «no haberse cogido unas vacaciones de verdad en años». La dirección repite: «Coge el tiempo que necesites», mientras responde correos a medianoche desde salas de espera de aeropuertos. Ese hueco entre lo que dice la política y lo que de verdad ves en la pantalla es donde la gente se queda paralizada.

El beneficio parece generoso - la cultura castiga en silencio a quien lo usa de verdad.

Cómo moverte con un beneficio generoso que, en secreto, te estresa

Si tu empresa acaba de sacar una gran ventaja nueva y tu instinto es evitarla, empieza por algo simple y ligeramente aburrido: observa lo que la gente hace de verdad. No lo que dice. No las diapositivas brillantes de RR. HH.

¿Quién se coge descansos largos de verdad? ¿A quién se le apaga el estado de Slack durante una semana? ¿Qué mánagers hablan abiertamente de estar desconectados?

A partir de ahí, fija tu propia base. Decide un mínimo que vas a usar de verdad, no el máximo teórico que crees que «deberías» cogerte algún día. Quizá sea una pausa larga y dos puentes al año. Y luego ponlos en el calendario antes de que el trimestre se llene con las prioridades de otras personas.

Muchos esperamos al «momento perfecto» para usar un beneficio: poca carga de trabajo, ningún lanzamiento grande, un mánager de muy buen humor. Ese momento nunca llega del todo. Así que los días de bienestar se acumulan como puntos de fidelidad que nunca canjeas.

El truco es tratar el beneficio como parte de tu retribución, no como un bonus sorpresa. No te ofrecerías a devolver parte de tu sueldo porque el equipo está a tope. Con los días de descanso pasa lo mismo. Sí, puedes ser flexible cuando hay urgencias. Pero hay una línea muy fina entre ser un buen compañero y enseñar en silencio a todo el mundo que siempre estarás disponible.

Seamos sinceros: nadie hace esto a la perfección todos los días.

Un mánager con el que hablé lo dijo sin rodeos:

«El PTO ilimitado solo es real si le enseño a mi equipo cómo usarlo sin complejos. Eso significa que a veces desaparezco. No me cuelo a enviar correos. No pido perdón por estar desconectado. Lo normalizo».

Si quieres comprobar lo seguro que es de verdad un beneficio, puedes:

• Preguntar a tu mánager: «¿Cuál es una cantidad saludable de tiempo libre en nuestro equipo?» y escuchar el número concreto que te dé.
• Mirar a quién se elogia en público: ¿solo a los de «siempre conectados», o también a quienes se toman descansos reales y aun así cumplen?
• Empezar poco a poco: usar una tarde de salud mental y ver cómo reacciona la gente, no solo qué dice.
• Observar tu propio nivel de culpa. ¿Tienes miedo, o solo estás ligeramente incómodo porque estás desaprendiendo hábitos antiguos?

Cuando un beneficio es simbólico, pero tu energía es real

Hay una verdad silenciosa detrás de todo esto que ninguna presentación pulida de RR. HH. aborda de verdad. Los beneficios suelen tener más simbolismo que sustancia. El tiempo libre ilimitado dice: «Somos diferentes, confiamos en ti», aunque la carga de trabajo no haya cambiado. Las sesiones de terapia gratis mandan el mensaje: «Nos importa», incluso mientras los equipos van con la reserva.

Los empleados notan ese desfase. Quizá no se desahoguen en Slack, pero se adaptan en silencio. Se protegen ignorando ventajas que sienten arriesgadas de usar, o tocándolas solo cuando están al borde del agotamiento.

A veces, el movimiento más valiente no es rechazar el beneficio, sino usarlo de una manera que sirva a tu vida de verdad, no al relato que la empresa cuenta sobre sí misma. Eso puede significar cogerte esa cuarta semana. Puede significar reprogramar una reunión por una cita de terapia sin mentir sobre el motivo. Puede significar ser la primera persona de tu equipo en decir: «Me desconecto y lo retomo cuando vuelva».

El resto se fija en la primera persona que hace eso. Aunque nadie lo diga en voz alta.

Punto clave	Detalle	Valor para el lector
Lee la cultura, no la política	Observa qué hacen de verdad mánagers y compañeros con el tiempo libre y los beneficios de bienestar	Te ayuda a medir lo seguro que es realmente usar el beneficio
Trata los beneficios como parte del salario	Planifica un mínimo de tiempo libre igual que planificarías el sueldo o los bonus	Te anima a usar lo que has ganado en vez de devolverlo en silencio
Empieza pequeño y luego amplía	Pon a prueba el terreno con descansos cortos y conversaciones honestas	Reduce la ansiedad y refuerza tu confianza para usar el beneficio con el tiempo

FAQ:

• ¿Por qué a las empresas les encanta ofrecer PTO ilimitado? Queda muy bien para reclutar, puede costar menos que las vacaciones tradicionales si la gente lo infrautiliza, y señala «confianza» sin abordar siempre la carga de trabajo o la plantilla.
• ¿Está bien ser la primera persona de mi equipo en usar un beneficio nuevo? Sí. Alguien tiene que dar el primer paso. Puedes empezar de forma moderada y comunicar con claridad tus planes para que se sienta menos arriesgado.
• ¿Y si mi mánager dice «úsalo» pero parece molesto cuando lo hago? Ese desajuste es una señal de alerta. Nombra la tensión con tacto, pide claridad sobre expectativas y deja por escrito los acuerdos sobre tu tiempo libre.
• ¿Cuánto PTO ilimitado es razonable en realidad? En muchos sectores, entre tres y cinco semanas al año es un objetivo saludable. Mira las normas locales y lo que la gente senior en tu empresa se coge discretamente.
• ¿Y si me da miedo que mis compañeros me vean menos comprometido? Vincula tu tiempo libre a resultados. Cumple de forma fiable, comunica con claridad y luego trata el descanso como parte de mantener tu eficacia, no como una señal de debilidad.